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    <title>Travail et Emploi</title>
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    <description>Revue de recherche en sociologie et économie du marché du travail et de l’emploi, droit du travail, gestion, histoire, psychologie du travail, relations professionnelles.</description>        
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  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5652">
    <title>Artisan, de l’homme de métier au gestionnaire ?</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">La division du travail idéaltypique dans l’artisanat est une division du travail par classe d’âge impliquant l’exercice commun du métier et la maîtrise de l’ensemble du procès de fabrication par les travailleurs de l’atelier, qu’ils soient ouvriers ou patrons. Ceux-ci suivent un même cheminement socioprofessionnel : passant par une norme identique d’acquisition des savoirs, ils adhèrent à un même modèle de réussite sociale par l’installation. Ils sont alors unis par une sorte de miroir identificatoire, socle des régulations de l’artisanat. La réalité aujourd’hui observée s’éloigne de ce modèle de métier. Depuis les années 1980, le contexte législatif et institutionnel s’est en effet transformé, élargissant les frontières de l’entreprise artisanale et réduisant les freins à l’installation. Ainsi, la division du travail artisanal tend à se redéfinir. Comparant « entrants » et « sortants » de l’artisanat, nous avons pu observer une tendance à la séparation entre les activités de produc...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Caroline Mazaud</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5652</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5662">
    <title>Les conditions de formation et d’appropriation d’un club d’entreprise de PME en territoire rural.</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">Cet article s’intéresse aux modalités de constitution d’un club d’entreprise en milieu rural. À partir de cet objet d’étude, il a pour objectif d’éclairer les ressorts politiques, sociaux et économiques de l’action collective de dirigeants de PME à l’échelle locale. L’article revient d’abord sur les processus politiques qui ont rendu possible la constitution de ce regroupement patronal. Il émerge en effet sous l’impulsion de l’action engagée par les pouvoirs publics locaux et par la chambre de commerce et d’industrie (CCI) dans un contexte de reconfiguration des dispositifs de pilotage de l’action publique locale. Dans un second temps, on montre cependant que l’institutionnalisation de ce regroupement patronal s’opère selon des modalités qui sont aussi liées à la structuration sociale de cet univers de dirigeants d’entreprise. L’accent est d’abord mis sur les mécanismes sociaux de sélection des adhérents du club. Puis, on étudie comment la diversité de ces PME et des propriétés soci...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Baptiste Giraud</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5662</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5691">
    <title>Diriger un hypogroupe : évolution du management, et des modes de contrôle</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">Entre 2003 et 2008, le nombre de microgroupes recensés par l’Insee a cru de 75 %. Pourtant peu de travaux se sont intéressés à ce phénomène significatif. Or, la PME est un champ d’étude majeur qui s’inscrit dans des débats passionnés conduisant « à une lecture plurielle des spécificités du métier de dirigeant » (Observatoire des Pme, 2005). Cet article a pour objectif de montrer que l’hypogroupe (Marchesnay, 1991), archétype / idéal-type de l’entité statistique microgroupe, est une configuration organisationnelle qui permet de pérenniser la petite entreprise en développement. Par l’étude de la structure de propriété du capital et des logiques d’actions des dirigeants-propriétaires, nous analysons les évolutions des modes de contrôle dans l’hypogroupe, tant au niveau interne qu’externe. Dix cas ont été examinés en 1997. Sur les six hypogroupes encore en activité en 2009 (c’est-à-dire non rachetés ou disparus), quatre ont été retenus afin d’illustrer les modifications du rôle du dirig...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Caroline Debray</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5691</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5699">
    <title>Manager des collectifs, levier de la compétence organisationnelle ?</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">L’analyse comparative de démarches compétences dans des PME a révélé le caractère spécifique des pratiques managériales développées dans une PME SCOP (société coopérative et participative) et leurs effets remarquables sur l’implication des salariés. À partir du cadre théorique de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud et d’une posture méthodologique empruntée à Jean-Claude Moisdon, nous analysons le rôle du dirigeant et du conseil d’administration, et celui des divers collectifs qui nourrissent la gouvernance de cette SCOP. Il apparaît que le travail réel, la création de collectifs et la régulation sociale sont au cœur des préoccupations de cette SCOP et permettent de faire vivre un projet d’entreprise sociale et économiquement viable, au service de et avec ses salariés. Au-delà, cette étude de cas permet de reposer la question de la coopération et des collectifs qui tendent à avoir été délaissés au profit exclusif de l’autonomie, ce qui a pour conséquence de passer sous silen...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Brigitte Charles-Pauvers</dc:creator> 
    <dc:creator>Nathalie Schieb-Bienfait</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5699</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5707">
    <title>L’accès à la formation continue dans les PME : impossible sans traducteur ?</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">En matière de formation professionnelle continue, le dirigeant de PME s’inscrit dans un environnement complexe. L’étude consiste à concevoir la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE), introduite dans le Code du travail par la réforme du 24 novembre 2009, comme un prisme permettant de saisir les interactions entre les principaux acteurs de l’emploi et de la formation qui interviennent auprès du dirigeant de PME. Alors que la proximité joue un rôle central dans le fonctionnement de ce type d’entreprise (Torres, 2003), puisqu’elle place le dirigeant dans un nœud de relations avec les acteurs de son environnement, ceux de l’emploi et de la formation s’en trouvent pourtant plus ou moins éloignés. S’intéressant aux facteurs clés de succès d’opérations de POE, nous justifions l’intervention d’acteurs relais qui sont en capacité d’instaurer une proximité cognitive.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Isabelle Alphonse-Tilloy</dc:creator> 
    <dc:creator>Antoine Masingue</dc:creator> 
    <dc:creator>Jean-Michel Pottier</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5707</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5734">
    <title>Fonctions et usages de la représentativité patronale</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">D’un point de vue historique, la représentativité en tant que catégorie juridique a été pensée afin de permettre à des organisations professionnelles, tant patronales que de salariés, de signer des accords susceptibles d’extension, c’est-à-dire engageant l’ensemble des employeurs ou l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application de la convention ou de l’accord. La reconnaissance de représentativité confère une telle légitimité. Cependant, les fonctions (les missions imparties par le droit), mais aussi les usages (l’utilisation qui en est faite par les organisations ou l’Administration) de la représentativité se sont progressivement élargis : le droit pose parfois la représentativité comme condition pour siéger dans des instances décisionnaires de la branche, dans des instances publiques consultatives ou encore pour participer au paritarisme national et interprofessionnel. En effet, si la représentativité constitue d’abord une forme de reconnaissance vis-à-vis de la prof...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Nicole Maggi-Germain</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5734</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5746">
    <title>Devenir une organisation représentative au niveau national interprofessionnel</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">La recodification du Code du travail et la réforme du dialogue social ont renforcé la place de la négociation nationale interprofessionnelle dans le processus législatif d’adoption de réformes sur le travail, l’emploi et la formation professionnelle, sans traiter de la question de la représentativité des organisations d’employeurs à cette échelle. Dans certains secteurs particuliers comme l’économie sociale, la notion d’interprofession fait désormais débat, autant du fait des activités professionnelles de ces secteurs, que de la situation juridique particulière des employeurs. Les actions de contestation menées par la principale organisation d’employeur (l’Usgeres) sont multiformes : constitution de nouvelles alliances aux élections prud’homales, négociations d’accords qualifiés d’interprofessionnels sans la signature du Medef, de la CGPME et de l’UPA, et contentieux devant le Conseil d’État. La création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) en 2009 ...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Pascal Caillaud</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5746</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5754">
    <title>Reconnaissance de représentativité et quête de reconnaissance</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">Une préoccupation essentielle de l’OTRE, organisation patronale du secteur routier créée en 2000 à la suite d’un conflit interne à la Fédération nationale des transports routiers (FNTR), a été durant dix ans sa reconnaissance officielle de représentativité, reconnaissance lui permettant de participer aux négociations collectives en commission paritaire de branche. Dans le même temps, l’organisation s’est concentrée, d’un point de vue revendicatif, sur la politique routière de l’État français, axe a priori sans lien étroit avec une possible reconnaissance de représentativité. Mais il apparaît que l’obtention de cette reconnaissance par l’État autorise en fait l’organisation patronale à participer pleinement aux consultations institutionnelles ou informelles que l’Administration initie en matière routière.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Stéphane Carré</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5754</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5764">
    <title>Nouvelles règles de représentativité syndicale et de négociation collective à la SNCF</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">La SNCF (Société nationale des chemins de fer français) a traversé en avril 2010 un long conflit alors même qu’elle a été l’une des premières grandes entreprises françaises à mettre en œuvre la nouvelle loi sur la « démocratie sociale » qui redéfinit les règles de la représentativité syndicale et de la négociation collective. Si ce conflit a conduit à souligner les limites d’une réforme censée favoriser le dialogue, celle-ci n’en a pas moins modifié le paysage syndical caractéristique de l’entreprise ferroviaire, obligeant les acteurs des relations professionnelles à se remettre en cause et à innover. La loi du 20 août 2008 a ouvert un nouveau contexte juridique pour les acteurs des relations professionnelles, avec pour projet une transformation volontariste de ces dernières. L’étude se focalise d’abord sur ses effets concernant la structure du jeu des acteurs au sein de la SNCF puis sur le conflit de 2010 qui illustre les difficultés du changement dans le sens attendu par le législ...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Dominique Andolfatto</dc:creator> 
    <dc:creator>Marnix Dressen</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5764</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5775">
    <title>La spécificité de la représentation des journalistes en question</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume">Le Syndicat national des journalistes (SNJ) bénéficie d’une disposition dérogatoire qui autorise la mesure de sa représentativité à partir d’un seul collège spécifique. Mais l’obtention de ce collège, le fait qu’il ne donne pas lieu à un rassemblement plus large (« journalistes et cadres »), suscite des tensions dans les entreprises tant se joue pour le SNJ, <em>via</em> l’agrégation de l’ensemble de ses résultats électoraux au niveau de la branche, le maintien de son rôle historique dans la profession. L’étude menée dans un grand groupe de presse permet de saisir comment cette stratégie spécifique peut entrer en contradiction avec des enjeux plus transversaux dans un contexte de restructurations économiques et d’affaiblissement des garanties collectives. L’article souligne l’importance stratégique que revêt désormais, en amont des élections professionnelles, la négociation du protocole relatif à l’organisation du scrutin et au découpage des collèges. Ce constat vaut particulièrement pour le...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Sophie Béroud</dc:creator> 
    <dc:creator>Cécile Guillaume</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5775</link>
    <dc:date>2014-12-01</dc:date>
  </item>
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