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    <title>Travail et Emploi</title>
    <link>http://travailemploi.revues.org</link>
    <description>Revue de recherche en sociologie et économie du marché du travail et de l’emploi, droit du travail, gestion, histoire, psychologie du travail, relations professionnelles.</description>  
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  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/5166">
    <title>La fusion-réorganisation dans un groupe financier. Une analyse des facteurs de risques psychosociaux</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">Cet article propose une analyse de l’impact d’une restructuration de type fusion-réorganisation sur les situations de travail des salariés. Dans ce contexte, l’auteur tente plus précisément d’établir un lien entre les conditions de travail et le stress professionnel. En s’appuyant sur une enquête auprès des salariés de sept établissements financiers qui ont opéré une fusion-réorganisation entre 2007 et 2008, il identifie les principaux facteurs de risques psychosociaux et leur contribution au stress. L’enquête montre qu’une partie des salariés cumule plusieurs facteurs de risques psychosociaux et que le stress observé chez cette population est le plus élevé. L’examen de l’« origine » du stress met en avant une interdépendance de certains facteurs, comme le manque d’autonomie, la charge de travail et les exigences psychologiques, qui peut expliquer leur cumul pour les catégories socioprofessionnelles les plus touchées par le changement organisationnel. Cette interaction des facteurs de risque est susceptible de limiter le contrôle perçu des salariés et de réduire l’efficacité de leurs stratégies de coping au sens de Lazarus et Folkman (1984). Le niveau de stress serait amplifié par cette interdépendance des facteurs de risques psychosociaux.      </p>]]></description> 
    <dc:creator>Djamel Messaoudi</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/5166</link>
    <dc:date>2014-06-24</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4767">
    <title>Propriété immobilière et trajectoires salariales en France</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">L’étude empirique proposée dans cet article s’inscrit dans la lignée des travaux portant sur les effets des choix résidentiels sur la qualité de l’insertion professionnelle sur le marché du travail. Elle se concentre sur la population en emploi et cherche à déterminer l’influence, <em>a priori</em> ambiguë, du statut résidentiel sur les salaires individuels. D’une part, la propriété immobilière peut, en réduisant la mobilité et la taille du bassin de nouveaux emplois envisageables, diminuer les opportunités d’accroître son salaire ; d’autre part, les propriétaires peuvent faire jouer des réseaux sociaux plus importants et faire valoir une plus grande stabilité professionnelle auprès de leurs employeurs, ce qui est bénéfique pour une promotion salariale interne éventuellement assortie du financement d’une formation interne. Les résultats obtenus à partir de la partie française du Panel Européen des ménages 1995-2001 montrent que les propriétaires bénéficient, toutes choses égales par ailleurs, d’une prime salariale en France par rapport aux locataires. Ces résultats remettent en cause l’hypothèse d’Oswald selon laquelle la propriété immobilière serait néfaste aux performances sur le marché du travail.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Carole Brunet</dc:creator> 
    <dc:creator>Nathalie Havet</dc:creator> 
    <dc:creator>Jean-Yves Lesueur</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4767</link>
    <dc:date>2012-12-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4786">
    <title>Trouver ou créer son emploi : compter sur soi, sur autrui ou sur les institutions ?</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">Exploitant deux enquêtes de l’INSEE (2006), l’enquête Emploi et l’enquête Système d’information sur les nouvelles entreprises, l’article met en évidence la proximité existant entre les appuis à l’obtention d’un emploi et à la création d’entreprise. L’hypothèse défendue est que chaque type d’appui (compter sur soi, sur ses réseaux de relations ou sur une institution dédiée) correspond à une façon particulière d’évaluer les personnes et les projets. De fait, les institutions dédiées mènent une évaluation normalisée et accompagnent les chômeurs vers l’emploi. Les réseaux, en privilégiant des repères personnalisés, permettent aux étrangers et aux personnes peu diplômés d’accéder à un emploi. Et les démarches individuelles privilégient les signaux visibles et concernent plutôt des hommes, des personnes diplômées ou expérimentées. Les analyses montrent <em>in fine</em> que le recours à tel ou tel appui dépend moins du statut de l’emploi que du profil socio-économique des individus.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Guillemette de Larquier</dc:creator> 
    <dc:creator>Géraldine Rieucau</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4786</link>
    <dc:date>2012-12-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4799">
    <title>Un travail qui ne compte pas ? La valorisation monétaire du bénévolat associatif</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">Le bénévolat est d’abord appréhendé comme un don de temps, or ce qui relève du don fait rarement bon ménage avec le calcul économique. Pourtant, le travail bénévole est aussi une importante ressource productive, qui compte pour les associations. Cet article se propose d’en déterminer la valeur monétaire. Dans un premier temps, sont examinées les difficultés que rencontre un tel exercice. Elles procèdent notamment du manque de régularité et de l’hétérogénéité des enquêtes réalisées sur le bénévolat. Elles tiennent aussi à la diversité des méthodes envisageables pour affecter une valeur monétaire à des activités qui, par définition, ne s’inscrivent pas dans cette métrique. Ces difficultés ne sont pourtant pas rédhibitoires dès lors que les statisticiens s’accordent sur des conventions partagées. Dans un second temps, l’article procède à une valorisation monétaire du bénévolat associatif français, à partir d’une enquête conduite auprès des associations par une équipe de recherche du Centre d’économie de la Sorbonne. Les estimations obtenues font apparaître que ce travail bénévole représente de 1 % à près de 2 % du PIB selon la méthode retenue, soit de 50 % environ à 80 % des salaires bruts versés par les associations à leurs salariés et, en tout état de cause, bien plus que les dons monétaires.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Édith Archambault</dc:creator> 
    <dc:creator>Lionel Prouteau</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4799</link>
    <dc:date>2012-12-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4866">
    <title>L’entreprise de presse en conflit. Libération et Le Monde en restructuration</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">Cet article étudie les restructurations intervenues dans deux entreprises de presse quotidienne nationale, <em>Libération</em> et <em>Le Monde,</em> pour tenter de comprendre les dynamiques de mobilisation des salariés à un moment de conflit autour de l’emploi. Ces deux entreprises fonctionnent dans des cadres institutionnels atypiques (salariés actionnaires, clause de conscience, carte de presse) qui confèrent aux salariés un engagement double, à la fois professionnel et moral. Lors de la discussion du plan de sauvegarde de l’emploi vont se poser des questions autour de la définition du produit et des valeurs d’entreprises (actionnariat, frontières de l’entreprise, nouvelle formule rédactionnelle) au-delà des négociations classiques en termes de maintien des postes dans l’entreprise (autour du volontariat). Le droit est ainsi mobilisé par les salariés de manière à satisfaire leur éthique professionnelle (indépendance, qualité, démocratie, <em>etc.</em>). Et l’action des salariés semble faire passer la gestion de ce moment économique d’une rationalité en finalité à une rationalité en valeur.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Camille Dupuy</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4866</link>
    <dc:date>2012-12-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4810">
    <title>Rompre avec les politiques néolibérales dans le domaine des relations industrielles. L’expérience de la Grande-Bretagne, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">L’élection entre le milieu des années 1990 et la fin des années 2000 de partis travaillistes en Australie, Nouvelle-Zélande et Grande-Bretagne, après des vagues de réformes libérales qui ont marginalisé les syndicats et remodelé les structures de la négociation sociale en faveur du capital, a apporté la promesse d’une intervention accrue de l’État et d’une plus grande équité dans les relations industrielles. En Australie, le gouvernement conservateur de John Howard, en place depuis onze ans, subit en novembre 2007 une défaite cuisante. La campagne avait été marquée par un débat intense sur la réforme des relations professionnelles, les <em>Work</em> <em>Choices</em>, intervenue en 2005. Les <em>Work</em> <em>Choices</em> ont produit les mêmes effets en Grande-Bretagne et en Nouvelle-Zélande, où les électeurs avaient en 1996 et 1999 largement voté contre la législation néolibérale en matière de relations industrielles. Ce rééquilibrage voulu entre valeurs d’équité et valeurs d’efficacité n’a cependant pas empêché ces pays de conserver une part importante de l’héritage néolibéral. Ceci met en lumière les difficultés qu’il y a à revenir en arrière sur des dispositions législatives et à reconstruire des institutions qui ont été démantelées, et dans le même temps, pour ces nouveaux gouvernements, à faire montre de pratiques de gestion économique fiables.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Peter Waring</dc:creator> 
    <dc:creator>John Lewer</dc:creator> 
    <dc:creator>John Burgess</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4810</link>
    <dc:date>2012-12-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4672">
    <title>Introduction</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="texte" dir="ltr">L’intérêt croissant porté depuis une dizaine d’années à l’installation des entreprises multinationales en Europe centrale et orientale s’explique par trois facteurs. Le premier part d’un constat : l’intégration dans l’Union européenne, depuis 2004 et 2007, de douze pays de cette partie de l’Europe auxquels s’applique un nouveau cadre politique et institutionnel peut entraîner de profonds changements. Le deuxième exprime une crainte : celle du développement, par ces entreprises, de pratiques de délocalisation et de dumping social préjudiciables à l’emploi et aux conditions de travail des salariés de l’Europe de l’Ouest où siègent les directions de ces groupes. Le troisième nourrit un espoir : celui de l’extension de nouveaux droits et de nouveaux espaces d’action collective pour les salariés des pays d’accueil à travers notamment la création d’institutions comme les comités d’entreprise (européens ou nationaux) .</p>
      <p class="texte" dir="ltr">Le dossier publié ici, composé de cinq articles, prend place dans ces qu...</p>]]></description> 
    <dc:creator>Annette Jobert</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4672</link>
    <dc:date>2012-09-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4674">
    <title>Transfert du modèle social ou « dumping social » ? Les relations professionnelles dans des multinationales françaises des services en Europe de l’Est</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">Depuis 1996, certaines multinationales françaises ont investi massivement en Europe centrale et de l’Est. Dans le secteur des services, les investissements directs à l’étranger ont fait de ces multinationales françaises des entreprises leaders dans le domaine du secteur hôtelier et de la grande distribution ainsi que des acteurs de premier plan dans les secteurs de la finance et de l’électricité. Cette recherche compare les modèles sociaux en place dans ces secteurs en Bulgarie, en Hongrie et en Pologne. Elle interroge la nature des investissements opérés par les multinationales : celles-ci cherchent-elles, dans une démarche de « dumping social », à se soustraire à un régime réglementaire jugé trop contraignant ? Leur implantation dans les pays de l’Est les a-t-elle conduit à affaiblir le modèle social français ? Cet article suggère qu’il n’en est rien. Les investissements réalisés dans le secteur des services visent d’abord à étendre leurs parts de marché. Les multinationales françaises ont maximisé leurs retours sur investissements. Elles n’ont pas encouragé les négociations collectives sectorielles ni l’implication des syndicats dans les prises de décisions. Mais là où les syndicats existent déjà, elles les ont reconnus et ils ont pu participer au dialogue social.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Steve Jefferys</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4674</link>
    <dc:date>2012-09-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4685">
    <title>Internationalisation des entreprises et représentation des salariés. Le cas des multinationales françaises des services dans les pays de l’Est</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">Cet article s’intéresse aux stratégies développées par les entreprises multinationales en matière d’internationalisation de leurs relations professionnelles. Dans quelle mesure et de quelle manière, par exemple, mobilisent-elles les canaux internationaux de représentation du personnel que sont les comités d’entreprise européens et les accords cadres internationaux ? La réflexion s’appuie sur une enquête menée auprès de huit entreprises multinationales françaises opérant principalement dans des secteurs de service et en cours d’implantation dans les pays d’Europe centrale et de l’Est. Elle met en évidence l’existence de deux dynamiques correspondant chacune à des stratégies de management. La première consiste en la systématisation d’une gestion très cloisonnée de chaque filiale. Elle a été observée dans le secteur des banques, de la grande distribution et de l’hôtellerie. La seconde consiste dans le développement de procédures internationales de gestion des ressources humaines et des relations professionnelles. Nous l’avons observée dans le secteur de l’énergie et de l’assurance. Ces deux stratégies ont des impacts très différents sur la capacité qu’ont les organisations professionnelles à développer elles-mêmes une approche internationale de la représentation du personnel.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Sylvie Contrepois</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4685</link>
    <dc:date>2012-09-15</dc:date>
  </item>
  <item rdf:about="http://travailemploi.revues.org/4692">
    <title>Les relations sociales dans les multinationales françaises industrielles à l’Est : transfert, hybridation ou laboratoire de nouvelles pratiques ?</title>
    <description><![CDATA[
      <p class="resume" dir="ltr">L’article s’interroge sur la place et le rôle des politiques de gestion des ressources humaines comme facteur de différenciation des modèles de relations sociales locales, entre les sites de différents groupes français et leurs filiales est-européennes. Il s’appuie sur un travail d’enquête réalisé auprès de huit multinationales françaises appartenant à trois secteurs d’activité (automobile, énergie, agroalimentaire) implantées dans trois nouveaux États membres (Hongrie, Slovaquie, Roumanie). La grille de lecture proposée pour décrypter ces politiques mobilise les notions d’hybridation et de compromis forgées par l’approche en termes de régulation et complétées par le courant « micropolitique » qui insiste sur l’importance des rapports de pouvoir comme facteur de différenciation de ces politiques. Plusieurs résultats ressortent de l’enquête. Deux modèles-types de gestion fortement corrélés à la structure du capital (actionnarial/familial) et au mode de gouvernance (centralisé/décentralisé) sont mis en évidence. L’enquête souligne également l’importance du dialogue social comme outil de gestion au service de la stratégie industrielle. Enfin, elle permet de dégager, pour les différentes firmes et leurs territoires d’implantation, plusieurs variantes locales de relations sociales.</p>]]></description> 
    <dc:creator>Violaine Delteil</dc:creator> 
    <dc:creator>Patrick Dieuaide</dc:creator>
    <link>http://travailemploi.revues.org/4692</link>
    <dc:date>2012-09-15</dc:date>
  </item>
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